Wie gefährlich ist der bestehende Fachkräftemangel?

Jeder, vom lokalen Zeitungshändler bis zur Bundeskanzlerin, spricht davon. Aber was ist damit gemeint? Welche Fähigkeiten sind derzeit knapp? Wenn wir das Problem erkennen, warum können wir dann nicht auch etwas dagegen tun?
Zum tieferen Verständnis, wo kritische Knappheit herrscht, bedarf es einer Analyse unterschiedlicher Geschäftsbranchen. Möglich ist auch eine geographische Erhebung, in welchen Regionen Deutschlands welche besonderen Anforderungen herrschen.

Fachkräfteknappheit wird auf einer Vielzahl von Fronten angeheizt. Eine wachsende Wirtschaft mit geringer Arbeitslosigkeit, das Entstehen von neuen oder strukturelle Veränderungen in bereits bestehenden Branchen sowie das zunehmende Alter der Arbeitskräfte haben  eine starke Auswirkung auf die Fähigkeiten und Dynamiken auf dem Arbeitsmarkt.
Diese Knappheit macht sich beispielsweise bei Kinderbetreuern,  Buchhaltern, Krankenschwestern und Gesundheitsspezialisten, Lehrer und Personal im Maschinen-, Elektro- und Konstruktionssektor bemerkbar. Fähigkeiten in Bezug auf die Informations- und Kommunikationstechnologien spielen auch in dieser Hinsicht eine bedeutende Rolle.
Prozess- und Systemmanagement, Datenbanken, Risikomanagement und Management im Hinblick auf die Kundenbeziehungen sind bedeutende Sektoren der Informations- und Kommunikationstechnologie und zeigen eine deutliche Knappheit von fähigen Mitarbeitern auf.
An dieser Stelle sollte angemerkt werden, dass es einen Unterschied zwischen der Knappheit von ausgebildeten oder qualifizierten Arbeitskräften und der Schwierigkeit, diese zu rekrutieren, gibt.
Rekrutierungsschwierigkeiten können auch dann auftreten, wenn ein Vorrat an entsprechend fähigen Kandidaten vorhanden ist. Dieses Phänomen kann auf die Vergütung und andere Arbeitsbedingungen, die örtliche Ansiedlung des Arbeitsgebers, die Arbeitszeiten oder die allgemeine Einstellung gegenüber der Branche oder dem Arbeitgeber zurückzuführen sein.

Eine größere Problematik für die Wirtschaft stellt sich auch dann dar, wenn die Rekrutierungsschwierigkeiten sich zum Fachkräftemangel weiterentwickeln. Auf Grund der geringen Wertschätzung besonderer Anstellungen, fühlen sich junge Leute nicht länger zu Ausbildungen oder Schulungen in diesem Bereich hingezogen. Lehrer und Kinderbetreuer sind dafür ein gutes Beispiel.
Zweifellos ist der Fachkräftemangel in Deutschland ein ernst zu nehmendes Problem, das sich verstärkt, wenn die fähigen, älteren Arbeitskräfte auf Grund von Pensionierungen aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden. Geschultes Personal wird insbesondere knapp werden; so liegt das derzeitige Durchschnittsalter für Maurer bei 50 Jahren.
Gezielte Ausbildungsprogramme werden umgesetzt, aber die benötigte Vorlaufzeit und die Präsenz von älteren Arbeitskräften in leitenden Funktionen sind bedeutende Faktoren, durch welche die Anstrengungen zur Überbrückung der Kluft verstärkt werden sollten.

Die Arbeitgeber müssen insofern mit Investitionen in die Ausbildung und Weiterentwicklung der vorhandenen Arbeitskräfte reagieren. Der Austausch von Wissen und die Förderung am Arbeitsplatz sind zwei Schlüsselelemente.
Arbeitsgeber müssen ebenso ehrlich ihre eigenen operativen und rekrutierungsspezifischen Anstrengungen bewerten. Sind sie tatsächlich einem Mangel an Fachkräften ausgesetzt oder haben sie lediglich Rekrutierungsschwierigkeiten? Wie wirken sich dabei Vergütungsstrukturen, Arbeitsbedingungen und das Image des Unternehmens aus?

Daraus folgende Schritte in diesen Bereichen könnten zu früher vernachlässigten, aber dennoch qualifizierten Kandidaten führen.