Top-Mitarbeiter – eine differenzierte Betrachtung

Das Magazin "New Scientist" hat vor kurzem Untersuchungen veröffentlicht, die einige erstaunliche neue Theorien über die "Top-Mitarbeiter" der Zukunft ableiten.
Während die allgemeinen Annahme, dass Arbeitskräfte mit positiven Eigenschaften wie "heiter", "pünktlich" oder "intelligent" sich ideal als Angestellte eignen, immer noch sehr weit verbreitet ist, legt die Untersuchung nahe, dass am Arbeitsplatz von heute auch für jene Platz sein sollte, die weniger offensichtlich positive Qualitäten besitzen oder mit negativen Charaktereigenschaften, wie "Launenhaftigkeit", "Faulheit" oder "Unpünktlichkeit", verbunden werden.
Der schottische Psychologe Dr. Colin Gill weist darauf hin, dass die Persönlichkeit am Arbeitsplatz des 21. Jahrhunderts einen weitaus höheren Stellenwert als in früheren Zeiten besitzt.
"Studien dieser Art werden durchgeführt, weil die Persönlichkeitsmerkmale in der postindustriellen Wirtschaft sowohl im Büro als auch in dienstleistungsorientierten Beschäftigungen von Bedeutung sind", so Dr. Grill. "Viele Persönlichkeitsmerkmale wären in traditionellen Verarbeitungsbranchen vergangener Zeiten nicht so wichtig gewesen."

Demnach kann beispielsweise der so genannte "Büroklatsch" etwa auf Mitarbeiter durchaus stimulierend wirken und Bürostress abbauen. Ein Angestellter mit Stimmungsschwankungen kann diese beispielsweise dazu nutzen, zwischen aktiven und unterbewussten Gedanken hin und her zu schalten und so neue Vorschläge zu überdenken.
Vorgesetzte, die den Eindruck haben, ein Angestellter sei faul, sind sich möglicherweise nicht der Schlussfolgerungen der Studie bewusst, dass selbst die kreativsten Personen nicht ununterbrochen an einer Idee arbeiten können, sondern wissen, wann eine Pause angebracht ist.
Die Untersuchungen zeigen, dass "faule" Mitarbeiter, die zu Tagträumen neigen, ihr Unterbewusstsein zum "Ausbrüten" neuer Ideen nutzen können.
Diese Ansätze sind theoretisch zwar sehr interessant, aber die meisten Smartmanager-Leser würden sich wohl, hätten sie die Wahl, für ihre eigene Definition eines hervorragenden Mitarbeiters entscheiden: "hart arbeitend, positiv gestimmt, pünktlich und intelligent".
Zwar ist es kein Geheimnis, dass das Suchen und Finden hoch qualifizierter Mitarbeiter in Deutschland auf dem derzeit angespannten Arbeitsmarkt an jeden Manager und Geschäftsinhaber hohe Anforderungen stellt. Wie man damit umgehen sollte, scheint jedoch sehr wohl ein Geheimnis zu sein.
Die meisten Strategien zur Anwerbung und Bindung von Mitarbeitern bestehen meistens in der Schaffung eines wettbewerbsfähigen Pakets aus Vergütung und Benefits oder in der Umsetzung eines Programms der Wertschätzung und Würdigung der Mitarbeiter. Schlimmer noch, viele Unternehmen, vor allem die kleineren, meinen, die Anwerbung guter Mitarbeiter sei ohnehin hoffnungslos, weil sie die vom "Arbeitgeber der Wahl" in den einschlägigen Magazinen für Stellensuchende angegebenen Vergütungs- und Programmszenarien nicht bieten können.
Obwohl viele Unternehmen bei der Anwerbung und Bindung von Mitarbeitern vielleicht nicht besonders innovativ sind, trifft dies sicher nicht auf alle zu. Einige Unternehmen sind Talentmagnete - sie ziehen ständig hochbegabtes Personal an. Diese Unternehmen wissen, dass das Fundament in puncto Anwerbung und Bindung hoch qualifizierter Mitarbeiter nicht auf der Vergütung oder ausgefallenen Programmen allein beruht, sondern vielmehr auch auf der Tatsache, dass das Unternehmen einen ausgezeichneten Ruf genießt.
Unternehmen, die als Spitzenklasse wahrgenommen werden, ziehen auch die besten Mitarbeiter an. Hat ein Unternehmen eine hohen Markenwert, gilt dies ebenfalls für seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Steht ein Unternehmen für Qualität, übt es Anziehungskraft auf hoch qualifizierte Arbeitskräfte aus. Das Image einer Marke ist der Grundstein, mit dem die Anwerbung und die Bindung exzellenter Mitarbeiter beginnt.
Das in 190 Ländern global präsente Innovationsunternehmen Siemens sieht in exzellenten Mitarbeitern das Unterpfand für die Zukunft des Unternehmens.
Mit seinem weltweiten Innovationsnetzwerk investiert Siemens stark in professionelle Ausbildung und Entwicklung. Alljährlich werden in mehr als zweihundert internen Seminaren über 5000 Siemens-Mitarbeiter geschult.
Teil dieser die Schulungsaktivität einschließenden Zielsetzung ist es, die Mitarbeiter für die Zukunft vorzubereiten und ihr Arbeitspotenzial zu verbessern.
Bei der Suche neuer Mitarbeiter stellen die Universitäten eine Hauptquelle für die Personalrekrutierung dar. Das Unternehmen geht davon aus, dass jeder Mitarbeiter seine oder ihre Kernkompetenzen perfektionieren kann und muss.
Siemens ist dabei nur eines der zahlreichen Beispiele für Spitzenunternehmen, die kontinuierliche  Anziehungskraft auf hoch qualifiziertes Personal ausüben.