Die sich wandelnde Rolle des Personalmanagers

Die Rolle des Personalmanagers wandelt sich. Bisher war es Aufgabe des Personalmanagers, die Personalpolitik zu gestalten. Doch heute ist ein Personalmanager die rechte Hand des Topmanagements und unterstützt in dieser Rolle beim Erreichen strategischer Ziele, indem eine Richtung festgelegt wird, Mitarbeiter gezielt eingesetzt und an das Unternehmen gebunden werden.  

Zweifelsfrei haben sich Rolle und Aufgaben eines Personalmanagers während der letzten Jahre grundlegend gewandelt. Doch was bedeutet dies hinsichtlich der Kompetenzen der Personalmanager?

Wie kann man den Einfluss des Human Resource Managements auf das Geschäft effektiver definieren?

Wie soll sich der Personalbereich wandeln und auf welche Weise beeinflusst dies die Beziehung zum Senior Management?

Gibt es ein Standard-Leitbild für den Personalbereich, oder variiert dieses mit den individuellen Charakteristika jedes Unternehmens?

Dies sind einige der wichtigsten Fragen, mit denen sich Personalmanager heute konfrontiert sehen.

Unternehmensberater meinen, dass Personalmanager den Werten und der Kultur des Unternehmens besondere Aufmerksamkeit schenken sollten. Wenn es eines gibt, das man von erfolgreichen Unternehmen und Organisationen lernen kann, ist es, dass sie Werte und Kultur besonders beachten.

Für HR-Spezialisten ist es wichtig, fundierte Kenntnisse über die kulturellen Aspekte von Organisationen zu besitzen. Sie sollten sich professionell vorbereiten, indem sie einschlägige berufsbezogene Entwicklungsprogramme durchlaufen.

In zunehmendem Maße, wenn die Entwicklung auch langsam ist, erkennen Unternehmer die langfristige Wirkung von Human Resource-Strategien auf den Geschäftserfolg an.

Personalmanagement ist nicht länger nur die Implementierung von Personalstrategien. In den vergangenen Jahren hat sich das Personalmanagement zu einem vollwertigen Businesspartner entwickelt.  

Jetzt liegt das Hauptaugenmerk auf der Gestaltung und Entwicklung von Personallösungen, Führungsleitlinien und Schlüssel-Leistungsindikatoren.

Das Gewinnen und Binden von Talenten weltweit und die Entwicklung umsetzbarer Strategien, aus denen unternehmensspezifische Programme abgeleitet werden können, sind zu Hauptthemen geworden. Arbeitgeber akzeptieren mittlerweile, dass der Personalbereich zum strategischen Partner des Topmanagements werden muss, um in einer serviceorientierten Wirtschaft bestehen zu können.

In einigen Unternehmen möchte das Linienmanagement bedauerlicherweise keine Businesspartnerschaft mit dem Personalmanagement eingehen. Langfristig werden sie jedoch keine Wahl haben – wir befinden uns der Zeit von Human Capital, in der nur flexible Unternehmen bestehen werden, die auf Verbindlichkeit, Befähigung der Mitarbeiter und partnerschaftliche Zusammenarbeit setzen.

Traditionell unterstützte die Funktion des Personalmanagements auf verschiedene Arten das “System”. Der Personalmanager war so etwas wie die Kontrollinstanz der Geschäftsleitung.

In dieser Rolle standen HR-Spezialisten für „die Organisation“ und waren die „Stimme des Unternehmens”. Doch in Unternehmen mit diesem Modell sahen die Mitarbeiter den Personalbereich oftmals als ein Hindernis.

Ein Teil dieser Rolle ist jedoch weiterhin erforderlich – schließlich soll nicht jeder Personalmanager seine eigene Note in eine Firmenpolitik gegen sexuelle Belästigung einbringen, um ein Beispiel zu nennen - doch viele Aspekte der Rolle des Personalmanagers wandeln sich.

Genauso wie sich Geschäftsstrukturen wandeln, wandelt sich auch die Rolle des Personalmanagers. Erfolgreiche Unternehmen arbeiten intensiv daran, anpassungsfähiger, belastbarer, schneller wandelbar und kundenorientierter zu werden. In diesem Umfeld ist ein Personalmanager, der von Linienmanagern als wichtig angesehen wird, ein strategischer Partner, ein Förderer oder Verteidiger der Mitarbeiter und ein Berater bei Veränderungen.

Strategischer Partner: In dieser Funktion trägt der Personalmanager zur Entwicklung und Erreichung des unternehmensweiten Geschäftsplanes und der Ziele bei. Der taktische Personalmanager kennt sich mit der Gestaltung eines Arbeitsumfeldes, in dem Menschen erfolgreich sind und aktiv einen Beitrag erbringen, besonders gut aus.

Förderer der Mitarbeiter: Als Förderer oder Verteidiger der Mitarbeiter spielt der Personalmanager durch ihr/ sein Wissen über Mitarbeiter und Eintreten für die Mitarbeiter eine wesentliche Rolle für den Erfolg des Unternehmens.

Berater bei Veränderungen: Die fortlaufende Evaluierung der Effektivität des Unternehmens hat zur Folge, dass sich der Personalmanager häufig für Veränderungen einsetzen muss. Das Wissen darüber, wie die strategischen Erfordernisse des Unternehmens mit Veränderungen verbunden werden können, minimiert Mitarbeiterunzufriedenheit und die Verweigerung gegenüber Veränderungen.

Wenn Personalmanager nach ihrer Arbeit befragt werden, sagen sie immer öfter, dass sie die Arbeit in ihrem Unternehmen so gestalten wollen, dass Mitarbeiter zur Arbeit gehen, weil sie Spaß daran haben und sich der Wichtigkeit ihrer Aufgabe bewusst sind. Gleichzeitig erkennen gute Personalmanager an, dass sie im Endeffekt einen entscheidenden Beitrag leisten müssen.

Es überrascht daher nicht, dass im Personalmanagement auch Spannungen auftreten wie beispielsweise:

• Der Glaube einiger Mitarbeiter, dass das Personalmanagement der Mitarbeiterschaft auf Abruf bereitstehen soll;  
• Die Notwendigkeit, möglichst unparteiisch zu bleiben und gleichzeitig ein objektiver und engagierter Verteidiger für Geschäftsleitung und Mitarbeiter zu sein;  
• Die Anforderung, mehrere Rollen gleichzeitig zu spielen – von Coach oder Berater bis zu “offenem Ohr” oder disziplinierender Instanz.