Disziplin am Arbeitsplatz - notwendig oder antiquiert?

Viele Führungskräfte müssen sich mit Problemen in Sachen Arbeitsdisziplin auseinandersetzen.
Unabhängig von der jeweiligen Situation ist die Einführung von Arbeitsdisziplin häufig mit einem schwierigen und aufreibenden Prozess verbunden, dem sich viele Führungskräfte nur halbherzig oder gar nicht stellen. Wird das Thema Disziplin jedoch gar nicht oder nur unzureichend angegangen, so kann dies ernsthafte Probleme für das Unternehmen und die beteiligten Personen zur Folge haben.
Alle Führungskräfte sollten darin geschult sein, Disziplin am Arbeitsplatz nicht einfach als Mittel zur Bestrafung von Mitarbeitern zu verstehen.
Um langfristig die besten Ergebnisse zu erzielen, sollte Disziplin als eine Möglichkeit zur Bewältigung von Verhaltens- oder Leistungsproblemen und als Chance für die  Weiterentwicklung von Mitarbeitern verstanden werden.

Idealerweise sollte man den Disziplinierungsprozess so positiv wie möglich gestalten und nicht als Straf- oder Vergeltungsmaßnahme nutzen. Führungskräfte müssen sich stets bewusst sein, dass das Ziel jedes Disziplinierungsprozesses darin besteht, ein Problem zu lösen und die Handlung oder das Verhalten einer Person zu ändern, nicht jedoch die Person selbst.

Zwei weitere wichtige Regeln für die Disziplinierung am Arbeitsplatz sind:
- Die Art der Disziplinierung sollte der Schwere der Übertretung entsprechen; 
- Die Disziplinierung sollte nicht in der Öffentlichkeit erfolgen.

Es gibt wahrscheinlich unzählige Unternehmen dessen Management damit zu kämpfen hat, auf vernünftige Weise faire Regeln für die Mitarbeiterführung einzuführen und durchzusetzen.

Die Ziele der Disziplinierungsprozesse sind für ein Unternehmen entscheidend und unumstritten:

Förderung der Gesundheit und Sicherheit aller Mitarbeiter; Schutz des Unternehmenseigentums; Gewährleistung der kontinuierlichen Produktion; Erfüllung gesetzlicher Bestimmungen; Schaffung eines angenehmen Arbeitsklimas. Grundlegende Konzepte unterscheiden sich jedoch von den Methoden zur Erreichung der genannten Ziele. In der Regel treten während der Einführungsphase des Disziplinierungsprozesses Probleme auf.

Zu den kostenintensivsten disziplinarischen Problemen zählen seit vielen Jahren traditionellerweise die folgenden:

- Abwesenheit;
- vergeudete Arbeitszeit;
- Missbrauch von Arbeitsmitteln; 
- Diebstähle durch Angestellte.

Heute kommt als fünftes Element der Missbrauch des Internets in allen seinen Erscheinungsformen hinzu.
Führungskräfte und Personalfachleute sehen sich in der modernen Arbeitswelt einer Vielzahl juristischer Schwierigkeiten ausgesetzt. Mitarbeiter provozieren in zunehmendem Maße disziplinarische Maßnahmen und reichen nach ihrer Kündigung Klagen wegen ungerechtfertigter Entlassung ein. Führungskräfte müssen deshalb im Umgang mit Leistungen, Disziplinierungsprozessen und Kündigungen entsprechend geschult sein, um juristische Gefahren für das Unternehmen zu minimieren.

Angesichts der gegenwärtigen Arbeitsgesetzgebung müssen Führungskräfte bei der Durchführung disziplinarischer Maßnahmen zahlreiche Bedingungen und Anforderungen berücksichtigen. Auf alle Fälle müssen sämtliche disziplinarischen Schritte dokumentiert werden.
Ein sehr positives Element der Disziplinierung ist das Beratungsgespräch. Erfolgt das Beratungsgespräch unter günstigen Bedingungen, können sowohl der Arbeitgeber als auch der Angestellte die betreffenden Probleme ermitteln und erforderliche Leistungsstufen und einen Zeitrahmen für Verbesserungen festlegen.
Scheitert das Beratungsgespräch und kommt es zur Entlassung, kann die Dokumentation dieses Gesprächs vor dem Arbeitsgericht als Beleg dafür verwendet werden, dass vor der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Abmahnung erfolgte.
Es ist sorgfältig darauf zu achten, dass informelle Beratungssitzungen dokumentiert werden und eine schriftliche Bestätigung des Beratungsgesprächs und seiner Ergebnisse archiviert wird.