Die jährliche Leistungsbeurteilung – Wie macht sie Sinn?

Es ist wieder soweit. Zeit für die obligatorische Leistungsbeurteilung. Bringen wir es so rasch wie möglich hinter uns, und dann machen wir uns wieder an unsere eigentliche Arbeit.
Das ist die falsche Einstellung. So lästig es gelegentlich auch erscheinen mag, ein gut strukturiertes Programm zur Leistungsbewertung lohnt sich für das gesamte Unternehmen. Eines der Management-Bewertungsinstrumente ist die sogenannte Leistungs- oder Multi-Rater-Bewertung. Bei richtiger Anwendung ist die Leistungsbewertung ein äußerst cleveres psychometrisches Instrument für die Profilerfassung. Bei HR-Managern ist es sehr beliebt, weil es eine Leistungsbewertung aller Bereiche ermöglicht. Alle Mitarbeiter werden in den Feedback-Prozess einbezogen.

Klingt das nicht etwas beängstigend? Könnte das nicht darauf hinauslaufen, dass Entscheidungen, die sich auf Ihre Berichte auswirken, plötzlich auf Sie zurückschlagen?
Daran ist schon etwas Wahres. Mitarbeiter, die mit Jemandem ein Hühnchen zu rupfen haben, könnten das Feedback als Gelegenheit nutzen, Luft abzulassen. Nichtsdestotrotz hat die Leistungsbeurteilung eine größere Reichweite als viele glauben. Das Feedback wird aus unterschiedlichen Quellen abgerufen. Ihre Vorgesetzten, Kollegen und Kunden tragen ebenfalls mit ihrem Input dazu bei.
Die besten Ergebnisse werden an Arbeitsplätzen erzielt, an denen eine offene und ehrliche Kommunikationskultur gepflegt wird. Es muss eine Atmosphäre des Vertrauens herrschen. Als Voraussetzung für das Leistungsfeedback hat zu gelten, dass die Antworten stets vertraulich behandelt werden. Alle Beteiligten müssen umfassend über den Wert des Prozesses, die Parameter und das Ausmaß ihrer Beurteilung sowie über das Interesse des Unternehmens informiert werden, die Ergebnisse in Verbesserungen umzusetzen.
Stimmt das Unternehmensklima nicht, sollte die Personalabteilung sich nach einem externen Anbieter für eine Leistungsbeurteilung und einem Berater für die Auswertung umsehen. Die Befragungen können auch über das Internet ausgefüllt und zugeordnet werden, um den Befragten die Sicherheit größerer Anonymität zu geben.
Ihren eigentlichen Wert erhält die Leistungsbeurteilung dadurch, dass sie ein quantitatives Bild der Verhaltenstärken der Teams und Individuen zeichnet. All jene Variablen, die normalerweise einer starken Subjektivität unterliegen, werden statistisch bedeutsam.
Sie können beispielsweise Stärken entdecken, deren Sie sich nie bewusst waren. Oder Möglichkeiten, die Dynamik Ihres Teams zu verbessern. Zu wissen, dass Ihre Stärken von Ihren Mitarbeitern anerkannt werden, ist von unschätzbarem Wert für die Vertrauensbasis.
Wenn Ihre Mitarbeiter besser verstehen, wie ihr eigenes Verhalten auf andere Personen wirkt, können sie ihre Funktionen noch effizienter ausfüllen.
Beurteilungen können grundsätzlich auf die Größe des jeweiligen Unternehmens zugeschnitten werden. Sie sind eine nicht ganz billige Investition in den Mitarbeiterbewertungsprozess, liefern jedoch einen konsequenten Hinterfragungsrahmen und nehmen der Abgabe von heiklem Feedback einen großen Teil ihrer Emotionalität.
Das Feedback sollte im Unternehmen grundsätzlich als Instrument der Bewertung, nicht jedoch der Mitarbeiterentwicklung betrachtet werden. Für die Entwicklung sind die individuelle Managementbewertung und die sich daraus ergebenden Maßnahmen zuständig.
Es können bisher unbeachtete Talente oder ein Bedarf an umfassenderen Betreuungs- und Ausbildungsmaßnahmen zum Vorschein kommen. Schwarze Löcher in der Kommunikation werden offenbar, und es kann Abhilfe geschaffen werden. Es kommt darauf an, dass die Ergebnisse genutzt werden, um Veränderungen zu bewirken. Keine Veränderungen mit eiserner Hand, sondern kollegiale, intelligente und produktive Veränderungen.

Wenn Sie wirklich ein psychometrisches Profil Ihrer Mitarbeiter erstellen möchten, dann lohnt sich eine individuell zugeschnittene Leistungsbeurteilung ganz definitiv. Zur erfolgreichen Umsetzung sollten Sie jedoch folgende Ratschläge beachten:

• Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter in die Planung der Befragung ein.
• Geben Sie den Befragten die Sicherheit, dass ihre Antworten vertraulich behandelt werden.
• Stellen Sie Ihren Mitarbeitern die erforderliche Zeit und einen Raum zum Ausfüllen der Fragebögen zur Verfügung.
• Seien Sie ehrlich bemüht, die Ergebnisse in Verbesserungen umzumünzen

Und vergessen Sie nicht: wie bei jeder Leistungsbeurteilung erzielen Sie das beste Ergebnis, wenn Sie sich auf das Positive konzentrieren. Machen Sie das Beste aus den Stärken und den Möglichkeiten der jeweiligen Positionen.